Diante de tal quadro, é de suma importância que se tome alguns cuidados no intuito de que a compra do bem possa ocorrer de maneira tranquila e não acarrete prejuízos ao produtor rural.

Portanto, o procedimento de compra deve ser levado como uma investigação no intuito de que o entusiasmo na aquisição – por parte do comprador – não deixe passar desapercebido qualquer detalhe que retire a segurança da aquisição e gere transtornos que possam, inclusive, impedir a exploração econômica da terra.

O primeiro cuidado que deve ser tomado pelo comprador é a obtenção da matrícula atualizada do imóvel junto ao Cartório de Registro de Imóveis do bem que está negociando, a partir de tal documento é possível identificar se há algum ônus relacionado a terra, como hipotecas, penhoras judiciais e indisponibilidade do imóvel por dívidas do vendedor.

Importante mencionar que a Matrícula atualizada pode ser obtida por qualquer pessoa por se tratar de documento público. Nessa senda, se faz imprescindível sua análise para que não ocorra eventual fraude à execução, tornando a compra do bem ineficaz perante o credor.

O segundo cuidado essencial a ser tomada é a busca da Certidão Negativa do Imóvel Rural que pode ser retirada junto ao site da Receita Federal. Imprescindível mencionar que Certidão Negativa de Débitos (CND) do imóvel refere-se exclusivamente à situação do bem perante a Receita Federal, não sendo prova de inexistência de pendências oriundas de débitos encaminhados à União para inscrição em dívida ativa.

Importante, ainda, verificar se o bem que está sendo comprado preenche todos os requisitos legais da legislação ambiental, como a Reserva Legal, caso contrário o comprador terá que arcar com tal regularização. Para se certificar da regularidade deve o comprador exigir do vendedor certidão negativa do IBAMA e certidão negativa fornecida pelo Ministério Público da Comarca comprovando a inexistência de qualquer Termo de Ajuste de Condutas (TAC) por infrações ambientais.

Por fim, e não menos importante, deve o comprador exigir os seguintes documentos no nome do vendedor e de seu cônjuge:

• Certidão de distribuição de ações cíveis, fiscais e trabalhistas da Comarca da situação do Imóvel e da do Vendedor do Imóvel;
• Os comprovantes de pagamento dos ITR’s dos últimos 5 (cinco) anos;
• A exigência de registro na Matrícula do imóvel do CAR e do Georreferenciamento;
• Certidão negativa do cartório distribuidor de protesto de títulos;

Tratando-se de um negócio que, geralmente, tem um grande valor econômico envolvido, todo cuidado é pouco, portanto é essencial que se tome todas as cautelas possíveis para evitar transtornos que causem prejuízos expressivos trazidos, muitas vezes, pelo entusiasmo durante a compra do primeiro imóvel rural.

Luís Martins – Sócio e Advogado no escritório Martins Romanni Advogados Associados.

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Quem tem direito à estabilidade provisória no Agronegócio e qual é essa estabilidade?

• Membros eleitos da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho Rural (CIPATR):

A constituição de uma CIPATR é obrigatória ao empregador rural ou equiparado que tenha 20 ou mais empregados contratados por prazo indeterminado, sendo que tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças relacionados ao trabalho.

Vale ressaltar que caso o empregador rural tenha elevada concentração de trabalhadores por prazo determinado (safras, por exemplo), é de sua responsabilidade ou de profissional por ele contratado a segurança e saúde no trabalho garantida aos seus empregados.

Os membros eleitos como representantes dos trabalhadores têm mandatos com duração de 02 anos – diferentemente da CIPA comum, na qual o mandato é de um ano, sendo que na CIPATR os membros podem ser reeleitos uma única vez consecutiva.

A estabilidade provisória de membros eleitos na CIPATR tem seu marco inicial o momento da candidatura do empregado, sendo que ela se encerra um ano após o fim do seu mandato.

• Acidente de Trabalho:

Acidente de trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço do empregador rural/empresa, sendo que são equiparados a Acidentes de Trabalho as doenças do trabalho ou ocupacionais, que são aquelas advindas da exposição do funcionário a determinada situação/substância no trabalho e aquelas provocadas pelas características da atividade profissional exercida, respectivamente.

Quando o funcionário sofre algum acidade de trabalho ou equiparado, ele tem estabilidade provisória pelo prazo de 12 meses, a contar a partir da cessação do auxílio-doença acidentário. Vale lembrar que essa estabilidade é concedida desde que o funcionário tenha sido afastado por prazo superior há 15 dias, a menos que seja constatada doença profissional que tenha relação de causalidade ao trabalho realizado, nos termos da súmula 378 do TST.

• Gestantes:

O direito a estabilidade de gestantes é um direito constitucional, garantido pelo art. 10 da ADCT, inciso II, que determina a estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Considerando que o tempo médio de gestação é de 09 meses, acrescidos dos 05 meses posteriores ao parto, o período total de estabilidade da gestante é de, em média ,14 meses.

Ressalta-se que esse direito independe da ciência do empregador da gravidez, ou seja, mesmo que o empregador não saiba da gravidez, e mesmo que se trate de um contrato por prazo determinado (como contratos de safra e contratos de experiência), ainda assim a estabilidade é direito da gestante, sendo que se já houver passado o período de direito a estabilidade para possível reintegração, o que ocorre é a indenização substitutiva referente ao período da estabilidade.

Quando é possível a demissão de um funcionário que possui estabilidade?

Em última análise, é importante lembrar que o direito a estabilidade, independente de qual seja o seu motivo, não protege o (a) trabalhador (a) da demissão por justa causa, permitida nos casos em que o empregado comete falta grave o bastante para que tal demissão seja justificada.

Além da justa causa, a demissão de funcionário estáveis é possível ainda nos casos de “força maior” que determine o fechamento da empresa ou do estabelecimento de trabalho do empregado em questão.

Caso a empresa ou o estabelecimento “feche”, o funcionário estável tem direito ao recebimento equivalente a um mês de salário por ano de trabalho, ou ano e fração superior a 06 meses (multa do art. 478 da CLT) – caso seja contratado por prazo indeterminado – ou a multa de 50% do valor da remuneração a que teria direito até o final do contrato – caso seja contratado por prazo determinado –  nos termos do art. 502 da CLT.

Entretanto, as decisões judiciais (jurisprudências) são consolidadas no sentido de que o risco econômico da atividade pertence exclusivamente ao empregador, e por isso não seriam cabíveis as multas do art. 478 e 479 da CLT, e sim a indenização substitutiva do período referente a estabilidade.

Lorrane Martins Romanni – Sócia e Advogada no escritório Martins Romanni Advogados Associados.

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A rastreabilidade é, basicamente, um mecanismo que viabiliza o acesso de informações de origem e caminho percorrido por um determinado produto por todos os elos da cadeia produtiva pelo qual passou, ou seja, é a habilidade específica de se seguir a movimentação de determinado produto/alimento por estágios específicos de produção, processamento e distribuição.

O procedimento é obrigatório nas atividades de produção, industrialização, armazenamento, fracionamento, transporte, distribuição, importação e/ou comercialização de alimentos, inclusive in natura, bebidas, águas envasadas, suas matérias-primas, ingredientes e aditivos alimentares, dentre outros.

No caso do produtor rural existem, ainda, algumas outras especificidades que devem ser abordadas. Uma delas é a exigência de registros do receituário agronômico, ou seja, documentação que contenha a prescrição e orientação técnica para a utilização de defensivo agrícola emitido por profissional legalmente habilitado.

Tal dado constitui o chamado “Caderno de Campo”, no qual deve-se constar a relação de todos os insumos agrícolas utilizados na etapa da cadeia produtiva sob responsabilidade do produtor rural, com as respectivas datas de aplicação e recomendações agronômicas com referência ao lote de utilização.

O lote pode ser definido como o conjunto de vegetais frescos de uma mesma variedade e espécie botânica produzidos pelo mesmo produtor rural em um espaço de tempo delimitado e sob condições semelhantes.

Importante se faz a delimitação em lotes para que se possa efetuar controle dos produtos e proteger o consumidor final. A partir da delimitação de lotes é possível segregar toda a produção final e, em caso de algum problema com o produto, quando enviado ao consumidor final, se faz possível o rastreamento daquele lote defeituoso com maior velocidade, possibilitando um aumento do tempo de resposta no seu recolhimento evitando-se, assim, um possível dano à saúde da população.

Caso, mesmo sujeito ao rastreamento, o produtor rural não implante o processo, poderá ser submetido a sanções legais previstas na lei 6.437 de 1.977 e lei 9.972 de 2000, como:

1. Advertência;
2. Multa;
3. Apreensão inutilização e interdição do produto;
4. Suspensão de vendas e fabricação do produto;
5. Interdição parcial ou total do estabelecimento;
6. Proibição de propaganda, dentre outras.

Sendo assim, importante se atentar aos prazos e requisitos para a implementação do processo de rastreabilidade para que se esteja de acordo com as prescrições legais e evitar sanções que acarretem prejuízos ao produtor rural.

Luís Martins – Sócio e Advogado no escritório Martins Romanni Advogados Associados.

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O Contrato de Arrendamento Rural se diferencia expressamente do de Parceria Rural pelo fator risco, enquanto no primeiro ocorre a cessão da terra mediante retribuição certa, no segundo as partes exploram a gleba em conjunto, assumindo os riscos da atividade, com a partilha tanto do lucro quanto de eventual prejuízo.

Um ponto que deve ser destacado na diferenciação entre o aluguel de imóvel urbano e o Arrendamento Rural é a existência de cláusulas obrigatórias previstas legalmente, que, ainda que não previstas no contrato avençado, fazem parte do acordo e devem ser respeitadas, sendo irrenunciáveis por ambas as partes.

Uma das cláusulas obrigatórias que deve ser sempre lembrada aos contratantes é aquela prevista no art. 13 II do Decreto-Lei nº 59.566/1966 que estipula que nos contratos de exploração de lavoura temporária (como soja e milho) e pecuária de pequeno e médio porte (como suínos) o prazo mínimo do contrato de Arrendamento será de 3 (três) anos.

No caso de arrendamento para exploração de atividades de exploração de lavoura permanente (como o café) ou de pecuária de grande porte (como os bovinos) o prazo mínimo do contrato será de 5 (cinco) anos. Nos casos de exploração florestal extrativista (como a borracha) o prazo mínimo do contrato será de 7 (sete) anos.

Ou seja, ainda que os contratantes tenham uma avença por prazo inferior, por se tratar de cláusula obrigatória, são obrigados a respeitar as especificações legais, não podendo contratar por prazo inferior aos dispostos.

Ocorre que, no dia-a-dia, o que se vê muitas das vezes é o arrendamento feito, tão somente, pelo prazo do ciclo biológico da cultura – de períodos inferiores a um ano, inclusive – o que pode se tornar um problema na judicialização do caso em questão com o respectivo requerimento do cumprimento do prazo mínimo legalmente previsto.

Nesse ínterim, importante se faz estar atento às diretrizes legais para evitar eventual retenção da terra e, consequentemente, vultuosos prejuízos financeiros.

Luís Martins – Sócio e Advogado no escritório Martins Romanni Advogados Associados.

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Sendo assim, o primeiro ponto para compreensão do Contrato de Safra, é que estamos falando de um contrato por prazo determinado: Justamente a duração da “safra”.

E no que essa informação influencia? Acontece que quando a pessoa é contratada por um determinado período pré-fixado, no momento da contratação ela sabe dessa condição específica, assim como a qual período se refere.

Quando tanto empregador como empregado sabem que o contrato é por um prazo certo – determinado – que é o da Safra nesse caso, o empregado se programa para estar disponível por esse período, e conta com a segurança do salário até o fim desse período, assim como o empregador conta com a mão de obra desse funcionário nesse mesmo período.

É por isso que se o empregado “safrista” for demitido antes do final da safra, ele tem direito a uma indenização, correspondente a 50% do valor que ele teria direito a receber de remuneração até o final estimado da safra.

E quando o funcionário pede demissão antes do final da safra?

Nesse caso, o empregador também tem direito de descontar desse funcionário os mesmos 50% referentes ao valor que ele pagaria como remuneração para o empregado até o final da safra.

Esse é um ponto muito importante e delicado, que precisa ficar bem claro tanto para empregador como para trabalhador no momento da contratação, porque eu já vi muito funcionário pedir demissão no começo da safra, e isso resultar em um acerto rescisório com praticamente nada para o funcionário receber.

O que acontece nessa situação se o funcionário não foi informado sobre como funciona no contrato de safra?

“Não importa, a lei é clara, está lá no art. 479 e 480 da CLT”…

Tudo bem! Eu sei que a Lei ampara, eu sei que o desconto pode ser feito, mas isso acaba resultando em uma rescisão em que o funcionário sai extremamente contrariado e achando injusto o seu acerto, muitas vezes se recusando até mesmo a assinar o TRCT.

Já fiz muita defesa trabalhista em processo em que o funcionário entra pedindo justamente todas as verbas rescisórias, por não concordar com a cobrança da multa rescisória.

Qual o resultado? Adianta ser ganho de causa para o empregador e cobrança de honorários sucumbenciais do trabalhador que entrou na justiça? Para mim não.

Porque esse ganho de causa, antes de ser ganho, antes de ser honorário advocatício que eu recebi pela defesa realizada, é noite mal dormida do produtor e do trabalhador. É só falta de informação correta.

Poderia ter sido só mais uma reunião de integração com explicação do Contrato de Trabalho e Regulamento Interno para os funcionários…

Por isso a gestão trabalhista no Agronegócio é tão importante! Para garantirmos as noites de sono desse produtor, e desse trabalhador, que no fim, como eu sempre falo, só querem o que é “seu direito”, ninguém quer mais do que isso, o que falta é a informação, é uma assessoria jurídica especializada.

Lorrane Romanni – Sócia e Advogada no escritório Martins Romanni Advogados Associados – OAB: 183.921/MG

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O Supremo Tribunal Federal decidiu que mulheres grávidas e que amamentam não podem desempenhar atividades em ambientes insalubres e não são obrigadas a apresentar atestado para ter este direito.

Isso aconteceu, pois foi considerado inconstitucional o trecho da Reforma Trabalhista que dizia que mulheres só seriam afastadas das atividades de risco com grau médio ou mínimo durante a gestação se apresentassem um atestado de recomendação de um médico.

Com a derrubada da decisão, agora, a gestante deverá ser afastada dos locais insalubres, devendo ser realocada em outra área que não seja insalubre, caso não seja possível, ela deverá ser afastada do serviço.

Antes da Reforma Trabalhista, a lei dizia que gestantes ou lactantes deveriam ser afastadas das funções perigosas e o trabalho seria exercido em local seguro. Também não existia a exigência de atestado.

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Quando acontece a demissão por justa causa, deve ser comprovada pelo empregador detalhando o motivo que o fez tomar essa decisão, provando a culpa do empregado em sua ação.

O trabalhador rural pode ser demitido por justa causa quando ocorrem situações de:

1. improbidade (roubo, furto ou apropriação indébita);
2. incontinência de conduta; mau procedimento;
3. condenação criminal do empregado com trânsito em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
4. desídia no desempenho de suas funções;
5. embriaguez habitual ou em serviço;
6. indisciplina;
7. insubordinação;
8. abandono de emprego; entre outros.

O empregado demitido por justa causa só recebe férias vencidas (se houver) e saldo salário. Assim como perde o direito ao aviso prévio, multa e saque do FGTS e o seguro desemprego.

Contudo, a despedida por justa causa deve ser feita por meio de um procedimento específico – normalmente com advertências e suspensão – para que evite prejuízos ao empregador.

Se você ficou com alguma dúvida sobre demissão por justa causa? Entre em contato ou deixe um comentário. Nossos advogados especialistas poderão te ajudar.

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 Após a reforma, esse tempo deixou de ser considerado hora extra de serviço.  

A duração normal do trabalho em qualquer atividade privada, não pode ultrapassar 8 horas por dia, a não ser que seja fixado outro limite. E também não são computadas e nem descontados aqueles cinco minutos que o colaborador chega atrasado ou adiantado.

 O tempo gasto pelo trabalhador para se locomover de casa para o trabalho e o retorno para casa, não serão contabilizados na jornada de trabalho. Inclusive se o transporte for fornecido pelo empregador.

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É um serviço que une a proteção jurídica com a gestão gerencial a partir do planejamento e análise das questões que não estão adequadas à lei, no intuito de promover uma proteção jurídica preventiva.

O compliance trabalhista engloba uma lista de regras aos trabalhadores, um leque de normas éticas que a empresa deve adotar possibilitando um eficaz domínio de adequação e controle interno essencial para o produtor rural.

Uma mudança cultural dentro da empresa, seja ela rural ou não, passa uma imagem de maior receptividade dentro da sociedade e diminui o risco de fraudes, reduz custos, prejuízos e riscos para os proprietários e produtores.

É um investimento com o intuito de buscar melhorias, diagnósticos e correção de falhas que podem ser determinantes para a lucratividade e desenvolvimento da atividade.

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Como deve ser feita a bonificação da Regra de Ouro?

Essas bonificações podem ser dadas da seguinte maneira:

Uma cesta básica para quem não faltar e não tiver advertência, cesta básica especial para quem não faltar, não tiver advertência e tiver produção acima de “X” e assim por diante, sempre melhorando a bonificação dependendo do grau de desempenho do colaborador.

IMPORTANTE! Evite dar premiações em dinheiro para que o trabalhador entenda que é uma bonificação e não um aumento de salário além de prevenir o risco de incorporação ao salário.

Este valor pode ser levado em conta se houver uma possível demissão?

Bonificações concedidas aos colaboradores por seu desempenho superior no exercício de suas atividades não serão considerados parte do salário e assim, em caso de demissão, não será considerado um valor a ser contabilizado proporcionalmente na indenização.

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