É essencial para regulamentar as relações entre trabalhadores no agronegócio. Com características específicas das atividades urbanas, o trabalho agrário exige atenção às normas específicas sobre contrato de trabalho, jornada, salários e condições de segurança.

Para os trabalhadores rurais, conhecer e cumprir essas regras é fundamental não apenas para garantir um ambiente seguro e produtivo, mas também para evitar conflitos e prejuízos legais. 

O que é o Direito Trabalhista Rural? 

É o conjunto de normas que regulam as relações de trabalho no agronegócio, estabelecendo direitos e deveres para trabalhadores no campo. Diferentemente do trabalho urbano, a área  rural possui particularidades que desativam adaptações, especialmente devido à sazonalidade das atividades e às condições de trabalho específicas.

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Quem tem direito à estabilidade provisória no Agronegócio e qual é essa estabilidade?

• Membros eleitos da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho Rural (CIPATR):

A constituição de uma CIPATR é obrigatória ao empregador rural ou equiparado que tenha 20 ou mais empregados contratados por prazo indeterminado, sendo que tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças relacionados ao trabalho.

Vale ressaltar que caso o empregador rural tenha elevada concentração de trabalhadores por prazo determinado (safras, por exemplo), é de sua responsabilidade ou de profissional por ele contratado a segurança e saúde no trabalho garantida aos seus empregados.

Os membros eleitos como representantes dos trabalhadores têm mandatos com duração de 02 anos – diferentemente da CIPA comum, na qual o mandato é de um ano, sendo que na CIPATR os membros podem ser reeleitos uma única vez consecutiva.

A estabilidade provisória de membros eleitos na CIPATR tem seu marco inicial o momento da candidatura do empregado, sendo que ela se encerra um ano após o fim do seu mandato.

• Acidente de Trabalho:

Acidente de trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço do empregador rural/empresa, sendo que são equiparados a Acidentes de Trabalho as doenças do trabalho ou ocupacionais, que são aquelas advindas da exposição do funcionário a determinada situação/substância no trabalho e aquelas provocadas pelas características da atividade profissional exercida, respectivamente.

Quando o funcionário sofre algum acidade de trabalho ou equiparado, ele tem estabilidade provisória pelo prazo de 12 meses, a contar a partir da cessação do auxílio-doença acidentário. Vale lembrar que essa estabilidade é concedida desde que o funcionário tenha sido afastado por prazo superior há 15 dias, a menos que seja constatada doença profissional que tenha relação de causalidade ao trabalho realizado, nos termos da súmula 378 do TST.

• Gestantes:

O direito a estabilidade de gestantes é um direito constitucional, garantido pelo art. 10 da ADCT, inciso II, que determina a estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Considerando que o tempo médio de gestação é de 09 meses, acrescidos dos 05 meses posteriores ao parto, o período total de estabilidade da gestante é de, em média ,14 meses.

Ressalta-se que esse direito independe da ciência do empregador da gravidez, ou seja, mesmo que o empregador não saiba da gravidez, e mesmo que se trate de um contrato por prazo determinado (como contratos de safra e contratos de experiência), ainda assim a estabilidade é direito da gestante, sendo que se já houver passado o período de direito a estabilidade para possível reintegração, o que ocorre é a indenização substitutiva referente ao período da estabilidade.

Quando é possível a demissão de um funcionário que possui estabilidade?

Em última análise, é importante lembrar que o direito a estabilidade, independente de qual seja o seu motivo, não protege o (a) trabalhador (a) da demissão por justa causa, permitida nos casos em que o empregado comete falta grave o bastante para que tal demissão seja justificada.

Além da justa causa, a demissão de funcionário estáveis é possível ainda nos casos de “força maior” que determine o fechamento da empresa ou do estabelecimento de trabalho do empregado em questão.

Caso a empresa ou o estabelecimento “feche”, o funcionário estável tem direito ao recebimento equivalente a um mês de salário por ano de trabalho, ou ano e fração superior a 06 meses (multa do art. 478 da CLT) – caso seja contratado por prazo indeterminado – ou a multa de 50% do valor da remuneração a que teria direito até o final do contrato – caso seja contratado por prazo determinado –  nos termos do art. 502 da CLT.

Entretanto, as decisões judiciais (jurisprudências) são consolidadas no sentido de que o risco econômico da atividade pertence exclusivamente ao empregador, e por isso não seriam cabíveis as multas do art. 478 e 479 da CLT, e sim a indenização substitutiva do período referente a estabilidade.

Lorrane Martins Romanni – Sócia e Advogada no escritório Martins Romanni Advogados Associados.

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O Supremo Tribunal Federal decidiu que mulheres grávidas e que amamentam não podem desempenhar atividades em ambientes insalubres e não são obrigadas a apresentar atestado para ter este direito.

Isso aconteceu, pois foi considerado inconstitucional o trecho da Reforma Trabalhista que dizia que mulheres só seriam afastadas das atividades de risco com grau médio ou mínimo durante a gestação se apresentassem um atestado de recomendação de um médico.

Com a derrubada da decisão, agora, a gestante deverá ser afastada dos locais insalubres, devendo ser realocada em outra área que não seja insalubre, caso não seja possível, ela deverá ser afastada do serviço.

Antes da Reforma Trabalhista, a lei dizia que gestantes ou lactantes deveriam ser afastadas das funções perigosas e o trabalho seria exercido em local seguro. Também não existia a exigência de atestado.

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Quando acontece a demissão por justa causa, deve ser comprovada pelo empregador detalhando o motivo que o fez tomar essa decisão, provando a culpa do empregado em sua ação.

O trabalhador rural pode ser demitido por justa causa quando ocorrem situações de:

1. improbidade (roubo, furto ou apropriação indébita);
2. incontinência de conduta; mau procedimento;
3. condenação criminal do empregado com trânsito em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
4. desídia no desempenho de suas funções;
5. embriaguez habitual ou em serviço;
6. indisciplina;
7. insubordinação;
8. abandono de emprego; entre outros.

O empregado demitido por justa causa só recebe férias vencidas (se houver) e saldo salário. Assim como perde o direito ao aviso prévio, multa e saque do FGTS e o seguro desemprego.

Contudo, a despedida por justa causa deve ser feita por meio de um procedimento específico – normalmente com advertências e suspensão – para que evite prejuízos ao empregador.

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 Após a reforma, esse tempo deixou de ser considerado hora extra de serviço.  

A duração normal do trabalho em qualquer atividade privada, não pode ultrapassar 8 horas por dia, a não ser que seja fixado outro limite. E também não são computadas e nem descontados aqueles cinco minutos que o colaborador chega atrasado ou adiantado.

 O tempo gasto pelo trabalhador para se locomover de casa para o trabalho e o retorno para casa, não serão contabilizados na jornada de trabalho. Inclusive se o transporte for fornecido pelo empregador.

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Como deve ser feita a bonificação da Regra de Ouro?

Essas bonificações podem ser dadas da seguinte maneira:

Uma cesta básica para quem não faltar e não tiver advertência, cesta básica especial para quem não faltar, não tiver advertência e tiver produção acima de “X” e assim por diante, sempre melhorando a bonificação dependendo do grau de desempenho do colaborador.

IMPORTANTE! Evite dar premiações em dinheiro para que o trabalhador entenda que é uma bonificação e não um aumento de salário além de prevenir o risco de incorporação ao salário.

Este valor pode ser levado em conta se houver uma possível demissão?

Bonificações concedidas aos colaboradores por seu desempenho superior no exercício de suas atividades não serão considerados parte do salário e assim, em caso de demissão, não será considerado um valor a ser contabilizado proporcionalmente na indenização.

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É uma forma de estabelecer normas para complementar as que já são previstas na legislação e no contrato de trabalho. Dessa forma, o empregador consegue abranger um número maior de necessidades apresentada dos diferentes contextos de trabalho e atividades.

O Regulamento Interno estabelece o que é permitido no ambiente de trabalho, como os horários, o vestuário, os deveres comuns aos colaboradores e também estipula advertências quanto às faltas injustificáveis, atrasos, entre outros.

Um regulamento bem elaborado dentro dos limites da legislação trabalhista e dos acordos coletivos, você conseguirá integrar e proteger a equipe e a empresa, tornando o ambiente de trabalho mais saudável e aberto para as iniciativas dos trabalhadores.

Como elaborar um regulamento interno?

Para elaborar um bom regulamento interno, primeiramente é necessário um documento escrito e formalizado que respeite a legislação levando em consideração os costumes locais, como tradições e o clima, para poder exigir vestimentas específicas, por exemplo.

É importante entregar uma cópia aos empregados para que todos fiquem cientes do conteúdo e da importância, podendo se adequar às normas internas da empresa – que são uma extensão ao contrato de trabalho e à legislação trabalhista.

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É imprescindível que o perfil para o cargo seja de pessoas resolutivas, que tenham segurança para tomar decisões assertivas, que apresentem soluções para os problemas, com bom relacionamento e comunicação com os demais funcionários e dessa forma seja bem visto e respeitado pela equipe de trabalho como um grande incentivador.

Direitos e obrigações do cargo de confiança

O trabalhador com esse cargo tem diferenças significativas em comparação aos demais. Para ocupar esse posto é preciso estar ciente que não existe jornada de trabalho fixa e controle sobre as horas de trabalho – geralmente quem está em cargo de confiança é o primeiro a chegar e o último a sair do trabalho, afinal é responsável pelos demais.

A inexistência de controle na ficha de ponto impossibilita registrar horas extras, mas em compensação, o trabalhador nesse tipo de cargo tem um adicional de 40% do salário em virtude da autonomia do cargo.

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Para o trabalhador rural, também é prevista jornada reduzida com a mesma finalidade, a de se recolocar no mercado de trabalho. Porém, como normalmente o trabalhador rural fica em áreas mais afastadas e de difícil acesso – o que dificulta o deslocamento com tempo hábil para procurar novo emprego em outras fazendas ou na cidade – ao invés das 2 horas de redução diárias, o trabalhador rural tem direito a redução de 1 dia por semana para procurar novo emprego.

Já o safrista tem um contrato prazo determinado e, por isso, não tem direito ao aviso prévio. Porém, se encerrar o contrato antes do término da safra, receberá a indenização correspondente a metade da remuneração que teria direito até o término do contrato e a multa indenizatória de 40% do FGTS.

Quer saber mais sobre aviso prévio para trabalhador rural? Então deixe seu comentário ou entre em contato. Nossos advogados especialistas no assunto terão o prazer de lhe orientar.

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As faltas podem ser justificadas ou injustificadas, conforme a legislação trabalhista. Mas quais as consequências dessas faltas injustificadas?

As faltas injustificadas são aquelas que não foram previstas na lei ou não constam em Acordos Coletivos.

Quando o trabalhador falta injustificadamente pode ocorrer o desconto no seu salário: do dia da falta, além do descanso semanal remunerado e de eventual feriado que conste na mesma semana da ausência injustificada.

Quais são as faltas justificadas?

As faltas justificadas são aquelas em que o trabalhador apresenta uma prova documental que ateste um motivo para a ausência não tendo, assim, prejuízo em seu salário. Por exemplo: apresentação do atestado médico comprovando que esteve em consulta ou apresentação de certidão comprovando que esteve em juízo.

As faltas justificadas são previstas pela CLT. Veja abaixo quais são:

Poderá faltar:

1. a) Por 3 dias consecutivos quando casa;
2. b) Por 1 dia quando nasce um filho;
3. c) Por 1 dia a cada 12 meses por doação de sangue voluntária e comprovada;
4. d) No período necessário para cumprir as exigências do Serviço Militar;
5. e) Para realizar prova de vestibular;
6. f) Para comparecer em juízo;
7. g) Até 2 dias para acompanhar esposa gestante em consulta médica;
8. h) Por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica;
9. i) Até 3 dias a cada 12 meses para realizar exames preventivos de câncer devidamente comprovado, entre outras situações.

Dúvidas sobre as faltas de seus funcionários? Entre em contato ou deixe um comentário. Teremos o prazer de ajudar!

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