Quem tem direito à estabilidade provisória no Agronegócio e qual é essa estabilidade?

• Membros eleitos da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho Rural (CIPATR):

A constituição de uma CIPATR é obrigatória ao empregador rural ou equiparado que tenha 20 ou mais empregados contratados por prazo indeterminado, sendo que tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças relacionados ao trabalho.

Vale ressaltar que caso o empregador rural tenha elevada concentração de trabalhadores por prazo determinado (safras, por exemplo), é de sua responsabilidade ou de profissional por ele contratado a segurança e saúde no trabalho garantida aos seus empregados.

Os membros eleitos como representantes dos trabalhadores têm mandatos com duração de 02 anos – diferentemente da CIPA comum, na qual o mandato é de um ano, sendo que na CIPATR os membros podem ser reeleitos uma única vez consecutiva.

A estabilidade provisória de membros eleitos na CIPATR tem seu marco inicial o momento da candidatura do empregado, sendo que ela se encerra um ano após o fim do seu mandato.

• Acidente de Trabalho:

Acidente de trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço do empregador rural/empresa, sendo que são equiparados a Acidentes de Trabalho as doenças do trabalho ou ocupacionais, que são aquelas advindas da exposição do funcionário a determinada situação/substância no trabalho e aquelas provocadas pelas características da atividade profissional exercida, respectivamente.

Quando o funcionário sofre algum acidade de trabalho ou equiparado, ele tem estabilidade provisória pelo prazo de 12 meses, a contar a partir da cessação do auxílio-doença acidentário. Vale lembrar que essa estabilidade é concedida desde que o funcionário tenha sido afastado por prazo superior há 15 dias, a menos que seja constatada doença profissional que tenha relação de causalidade ao trabalho realizado, nos termos da súmula 378 do TST.

• Gestantes:

O direito a estabilidade de gestantes é um direito constitucional, garantido pelo art. 10 da ADCT, inciso II, que determina a estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Considerando que o tempo médio de gestação é de 09 meses, acrescidos dos 05 meses posteriores ao parto, o período total de estabilidade da gestante é de, em média ,14 meses.

Ressalta-se que esse direito independe da ciência do empregador da gravidez, ou seja, mesmo que o empregador não saiba da gravidez, e mesmo que se trate de um contrato por prazo determinado (como contratos de safra e contratos de experiência), ainda assim a estabilidade é direito da gestante, sendo que se já houver passado o período de direito a estabilidade para possível reintegração, o que ocorre é a indenização substitutiva referente ao período da estabilidade.

Quando é possível a demissão de um funcionário que possui estabilidade?

Em última análise, é importante lembrar que o direito a estabilidade, independente de qual seja o seu motivo, não protege o (a) trabalhador (a) da demissão por justa causa, permitida nos casos em que o empregado comete falta grave o bastante para que tal demissão seja justificada.

Além da justa causa, a demissão de funcionário estáveis é possível ainda nos casos de “força maior” que determine o fechamento da empresa ou do estabelecimento de trabalho do empregado em questão.

Caso a empresa ou o estabelecimento “feche”, o funcionário estável tem direito ao recebimento equivalente a um mês de salário por ano de trabalho, ou ano e fração superior a 06 meses (multa do art. 478 da CLT) – caso seja contratado por prazo indeterminado – ou a multa de 50% do valor da remuneração a que teria direito até o final do contrato – caso seja contratado por prazo determinado –  nos termos do art. 502 da CLT.

Entretanto, as decisões judiciais (jurisprudências) são consolidadas no sentido de que o risco econômico da atividade pertence exclusivamente ao empregador, e por isso não seriam cabíveis as multas do art. 478 e 479 da CLT, e sim a indenização substitutiva do período referente a estabilidade.

Lorrane Martins Romanni – Sócia e Advogada no escritório Martins Romanni Advogados Associados.

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Quando acontece a demissão por justa causa, deve ser comprovada pelo empregador detalhando o motivo que o fez tomar essa decisão, provando a culpa do empregado em sua ação.

O trabalhador rural pode ser demitido por justa causa quando ocorrem situações de:

1. improbidade (roubo, furto ou apropriação indébita);
2. incontinência de conduta; mau procedimento;
3. condenação criminal do empregado com trânsito em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
4. desídia no desempenho de suas funções;
5. embriaguez habitual ou em serviço;
6. indisciplina;
7. insubordinação;
8. abandono de emprego; entre outros.

O empregado demitido por justa causa só recebe férias vencidas (se houver) e saldo salário. Assim como perde o direito ao aviso prévio, multa e saque do FGTS e o seguro desemprego.

Contudo, a despedida por justa causa deve ser feita por meio de um procedimento específico – normalmente com advertências e suspensão – para que evite prejuízos ao empregador.

Se você ficou com alguma dúvida sobre demissão por justa causa? Entre em contato ou deixe um comentário. Nossos advogados especialistas poderão te ajudar.

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